Mojca Podržaj

Mojca Podržaj, MAS: Model 6

Razvoj Modela 6 predstavlja osrednji del projekta Vključi.Vse. Podlaga in osnova Modela 6 je dokument Vključi.Vse – smernice za spodbujanje enakosti . To je strateški dokument , ki ga je zasnovala sekcija managerk pri Združenju Manager leta 2012. Namen teh smernic je bil odpirati vprašanja uravnoteženosti vodstvenih timov, zlasti uravnoteženosti po spolu. V tem strateškem dokumentu je navedenih 5 konkretnih argumentov, zakaj je dobro imeti uravnoteženo vodstvo, od argumenta izobrazbe do argumenta potrošništva. Navedenih je tudi 6 konkretnih načinov oziroma ukrepov, kako doseči to uravnoteženo vodstvo. Teh 6 ukrepov je torej tudi strokovna podlaga za pripravo in vzpostavitev Modela 6. Glavni namen Modela 6 je pripraviti konkretne in uporabne module, kot orodija, za podporo podjetjem, ki želijo povečati odstotek managerk na vodilnih mestih. Končni rezultat tega modela 6 bo Priročnik, ki bo step-by-step svetoval podjetjem, kako doseči večje spolno ravnotežje na vodilnih mestih. Priročnik bo javnosti predstavljen pred začetkom letošnjega poletja. Vzpostavljeno je bilo sodelovanje z dvema slovenskima podjetjema, ki sta sodelovala kot pilotni podjetji projekta. To sta Petrol d.d., največja slovenska energetska družba in MIK d.o.o., srednje veliko podjetje, proizvajalec stavbnega pohištva. V obeh podjetjih so bile izvedene 3 poldnevne delavnice, na katerih je sodelovalo od 15 – 25 zaposlenih. 1 KADROVANJE Smisel tega ukrepa je, da posvečamo posebno pozornost postopku kadrovanja. In sicer, in takrat ko izvajamo zaposlitvene intervjuje in tudi takrat kadar izvajamo postopek napredovanja. Posebno pozornost moramo nameniti temu, da je izmed treh kandidatov za vodilno mesto vsaj eden ženskega oziroma moškega spola. S tem ko je podjetje pozorno na to, da je vključen vsaj en predstavnik drugega spola je nabor potencialnih kandidatov za določeno delovno mesto daleč bolj celovit. Pred kratkim je do nas prišel zanimiv primer s prakse, ki kaže, da se nekateri tudi že dejansko zavedajo pomembnosti tega ukrepa. Tuja multinacionalka, ki je preko headhunting agencije iskala določeno osebo za vodilno mesto v Sloveniji, je headhunting agenciji dejansko ponudila za 25 % višjo premijo, če bodo kot top kandidatko predstavila žensko. Stvari se torej premikajo. 2 KARIERNO MENTORSTVO Večina podjetij že pozna. Vsaj v eni izmed poznanih oblik že izvaja. Mentor je torej oseba, ki ti pomaga pridobivati samozavest in zaupanje vase, ti nudi povratne informacije ter ti pomaga pri osebnem razvoju. Kljub temu, da je to v praksi že razširjen ukrep, pa smo s pomočjo obeh sodelujočih podjetij ugotovili in še kot posebej pomembno prepoznali, da morajo podjetja tovrstne ukrepe, kljub temu da so jim že poznani in jih imajo morebiti na določeni ravni že vpeljane, vpeljati bolj sistematično in s posebnim poudarkom na spol. Kasneje je pomembno tudi, da podjetja sistematično spremljajo sam program in vpeljujejo časovnice. 3 KARIERNO SPONZORSTVO Mentorstvo je širši javnosti bolj poznan ukrep. Kdo pa je sponzor in kaj je njegova ključna naloga? Kot prvo, sponzor ni mentor. Naloga sponzorja je, da posamezniku – sponzorirancu odpira vrata in pomaga promovirati njegovo osebno znamko! Sponzor je torej tisti, ki nudi celovito podporo posamezniku pri gradnji njegovega socialnega kapitala, tisti ki sponzoriranca izpostavi zahtevnim in obetavnim situacijam, kjer se lahko izkaže. Sponzor niti ni nujno, da prihaja iz istega podjetja, je pa to odnos, v katerem dejansko veliko dobita oba, tako sponzor kot sponzoriranec. Pri proučevanju tega ukrepa smo ugotovili, da se v Sloveniji na tem področju sistematično ne dela oziroma se dela bistveno premalo. So pa na tem področju aktivne predvsem mulitnacionalke v Sloveniji, ki so svoje programe prenesle od svojih mam, kjer je to že utečen postopek. Dober primer iz prakse je npr. podjetje Ebay. Vsi člani uprave so dobili leta 2010 navodilo, da morajo biti sponzorji 5 top ženskim talentom znotraj podjetja. In rezultat v zgolj 4 letih je, da se je število žensk v vodstvu podjetja podvojilo. 4 IZOBRAŽEVALNI PROGRAMI ZA ŽENSKE IN KARIERNI NAČRT Ta ukrep predvideva organizacijo in omogočanje programov, ki managerkam pomagajo zlasti na treh težavnih področjih za ženske: in sicer dvigovanje samozavesti, izključevanje in premagovanje stereotipov in pomoč pri networkingu. Tovrstni izobraževalni programi so lahko del širšega programa raznolikosti znotraj podjetja. Odlično je, da ti programi krepijo managerke še posebej na izpostavljenih treh področjih. Vendar so tu tudi kritične točke tega pristopa. Hitro lahko zaidemo v pristop, ki se osredotoča na ženske kot problem. Usmeritev določenih programov je namreč lahko hitro to, da postanejo namenjen temu, da bi ženske naredile bolj podobne moškim. Kar pa ni cilj oziroma je ravno obratno od želenega učinka ukrepa! Največje koristi tega ukrepa za podjetje je, da najprej kot 1. identifikacija najbolj talentiran kader v podjetju; 2. da se po identifikaciji vodstvo še posebej zavzame da bo še dodatno razvijalo in izobraževalo te prepoznane talente in 3. da se te prepoznane talente postopoma pripravi na prevzem višjih funkcij. Eno od orodij za dosego tega kriterija je tudi priprava kariernega načrta. Eden od načinov kako ga pripraviti, je tudi preko uporabe sheme Scheinovih kariernih sider na sliki. To je orodje za odkrivanje življenjskih usmeritev posameznike. Preko odgovorov na vprašanja lahko in posameznik in podjetje ugotovi, kje in kaj so posameznikovi talenti, ter kako jih razviti v smeri, da bosta oba najbolj zadovoljna. 5 CILJNO VODENJE IN UPRAVLJANJE DELOVNE USPEŠNOSTI Ukrep, v angleščini poimenovan performance management govori o učinkovitem poslovanju. Performance management, ki spodbuja enakost, vključuje predvsem načelo meritorkraticije, torej spremljanje posameznika po učinku. Vodja naj pri nagrajevanju in napredovanju upošteva predvsem ciljna področja in rezultate posameznika. Na sliki je matrika voditeljstva, s komponentama osredotočenosti na ljudi ter na rezultate. To je ukrep, ki je sicer vezan na posameznika, vendar če se ga dosledno vpelje v podjetje, bo to na dolgi rok dobro tudi za ženske. V praksi se je namreč izkazalo, da znajo biti KPIji (kazalni poslovne uspešnosti) tudi spolno občutljivi, čeprav se to na prvi pogled mogoče ne zdi. Eden od elementov upravljanja z uspešnostjo je tudi zagotavljanje top managementa, da je tako imenovana zavzetost zaposlenih ustrezno visoka. Iz raziskav namreč izhaja, da je v organizacijah del aktivno zavzetih zaposlenih relativno majhen, kar velja tudi za Slovenijo. Ta manšinski del mora, če želimo biti uspešnejši, postati prevladujoč. 6 DOLOČITEV CILJNEGA DELEŽA ŽENSK V VODSTVU PODJETIJ Tu se priporoča, da si podjetje določi nek delež, cilj, koliko odstotkov ali število žensk želi na določeni ravni. Ko določijo ta delež, pa je za uspešno izvedbo, nujno potrebno, da oni spremljajo in skrbijo, da bo cilj dosežen. Raziskave namreč kažejo, da sta monitoring in zavzetost samega vodstva podjetja, ključna za doseganje cilja. Na ravni države so sorodne temu ukrepu vsem dobro znane kvote. Vsekakor gre v splošnem za enega najbolj strogih ukrepov, a vendar se trenutno kaže, da je to edini, ki lahko v doglednem času, vsekakor pa najhitreje, pripelje do sprememb. Kvote so namreč mehanizem, ki pomaga zmanjševati ovire za napredovanje žensk in povečuje družbeno pravičnost. You can browse the presentation here.